SIRH sur mesure pour ETI — Paie, Congés, Entretiens, Formation unifiés
SIRH modulaire NestJS + Next.js 15 connecté à Sage Paie via API bidirectionnelle, pour une ETI qui veut réduire les saisies manuelles, fiabiliser sa DSN et supprimer une licence SaaS surdimensionnée. Les gains se mesurent après le déploiement : saisies manuelles, erreurs DSN, adoption du portail.
Nos clients types
Les ETI françaises de 250 à 2 000 salariés subissent un double piège logiciel RH. D'un côté, les SaaS RH généralistes (Workday, SAP SuccessFactors, Oracle HCM) affichent des tarifs de licence par collaborateur, conçus pour des grands comptes avec des processus RH standardisés — et des délais d'intégration longs. Pour une ETI, la facture annuelle de licences pèse lourd avant même les coûts d'intégration et de paramétrage. De l'autre côté, les solutions PME comme Lucca ou Factorial plafonnent rapidement dès que la convention collective devient complexe : la métallurgie (accord national modulation/annualisation), le BTP (congés payés pro BTP, indemnités intempéries), le transport (heures supplémentaires bonifiées, HS contingentées) génèrent des règles de calcul que ces outils ne couvrent pas nativement. Concrètement, la cartographie RH d'une ETI industrielle typique révèle quatre silos cloisonnés : paie sur Sage Paie ou Cegid Paie (contrat pluriannuel impossible à rompre), congés et absences sur Excel partagé (erreurs de calcul, pas d'historique fiable), entretiens annuels sur SharePoint ou formulaires PDF email (zéro visibilité DRH consolidée), formation sur un LMS legacy voire sur tableur. Ces silos coûtent cher en charge administrative : une DRH de taille modeste consacre une part importante de son temps à des saisies croisées entre outils. Deux risques supplémentaires pèsent sur ces configurations. Premier risque : la non-conformité DSN (Déclaration Sociale Nominative). Chaque mise à jour législative (cotisations AGIRC-ARRCO, nouvelles rubriques DSN, évolutions IJSS) exige une mise à jour du paramétrage Sage ou Cegid. Si l'intégrateur ne suit pas immédiatement, l'ETI génère des DSN erronées — avec des pénalités à la clé. Deuxième risque : le RGPD appliqué aux données RH. Les données de paie (numéro de sécurité sociale, RIB, salaire), les données médicales liées aux arrêts maladie et invalidité, et les données d'évaluation sont des données personnelles sensibles au sens du RGPD (articles 9 et 88 du RGPD + article L1222-1 Code du travail). Leur stockage sur Google Workspace ou Microsoft 365 sans DPA conforme et sans chiffrement au repos expose l'ETI à des risques CNIL significatifs. Enfin, l'intégration ERP reste la complexité technique sous-estimée : un SIRH ETI doit dialoguer en temps réel avec Sage X3, SAP Business One ou Cegid ERP pour transférer les saisies d'heures, les provisions de congés, les remboursements IJSS et les éléments variables de paie. Sans API bidirectionnelle robuste, la double saisie devient inévitable — et les écarts comptables entre le SIRH et l'ERP deviennent récurrents.
L'approche Nehos pour le SIRH ETI repose sur une architecture modulaire conçue pour s'adapter au contexte de chaque ETI sans repartir de zéro à chaque fois. Socle technique : NestJS (Node.js 22 LTS) + Postgres 16 pour le backend, Next.js 15 + React 18 pour le portail collaborateur. L'architecture est modulaire : le socle DSN + API paie est systématique, les modules métier (congés, entretiens, formation, notes de frais, recrutement) sont activables indépendamment selon le budget et la priorité métier. Le portail collaborateur est une PWA (Progressive Web App) responsive mobile — les collaborateurs en atelier ou sur chantier pointent depuis leur smartphone sans installer d'application. Module congés et absences : workflow de validation configurable (N+1 seul, ou N+1 + DRH selon les plafonds), soldes temps réel calculés par convention collective (35h standard, modulation annuelle, annualisation BTP), gestion multi-sites et multi-conventions sur un même tenant, intégration automatique des éléments variables vers la paie (congés payés, RTT, récupérations, maladie, maternité/paternité). Les règles métallurgie, BTP et transport sont pré-paramétrées — pas de développement spécifique pour ces secteurs. Module entretiens : campagnes annuelles et mi-annuelles configurables par la DRH, formulaires d'évaluation configurables par poste ou famille de postes, workflow de signature électronique (manager + collaborateur), export PDF archivé DPA-conforme, historique 5 ans accessible DRH et collaborateur, tableaux de bord consolidés par département et par site. Module formation : plan de formation annuel et pluriannuel, intégration API Mon Compte Formation (CPF) pour récupérer les droits en temps réel, catalogue interne géré par la DRH, connexion OPCO pour les prise en charge Constructys, Opco EP, Opcalia selon secteur, suivi présences et évaluation post-formation, génération automatique des bilans pédagogiques pour les OPCO. Intégration paie : API REST bidirectionnelle vers Sage Paie (connecteur API Sage), ADP Décidium / ADP Lyra, Cegid Paie. Transfert automatique des éléments variables de paie (absences, heures supplémentaires, primes, avances sur salaire) à J-5 avant la clôture paie. Aucune double saisie entre le SIRH et le logiciel de paie. DSN : génération automatique de la DSN mensuelle conforme au Cahier Technique DSN 2025 (Net-Entreprises), transmission directe via API NET-ENTREPRISES, contrôle des anomalies avant envoi (liste de contrôle DSN automatisée), archivage 5 ans des DSN émises. RGPD RH : hébergement exclusif en datacenter France, DPA signé, chiffrement au niveau des colonnes sensibles (numéro de sécurité sociale, données bancaires RIB, données médicales invalidité/maladie), droits RGPD implémentés dans le portail collaborateur (accès aux données, portabilité PDF, demande d'effacement), dashboard DPO avec registre des traitements RH et log des accès aux données sensibles.
À mesurer
saisies manuelles Excel pour la gestion des congés, avant puis trois mois après la mise en production
À mesurer
DSN conformes générées sans intervention manuelle, comparées aux corrections mensuelles constatées avec Sage en standalone
À mesurer
part des collaborateurs utilisateurs actifs du portail RH mobile, complétée par une enquête de satisfaction
À mesurer
retour sur investissement calculé par rapport à la licence SaaS supprimée (Workday vers SIRH sur mesure) et à la charge administrative DRH récupérée
#Le problème : pourquoi sirh sur mesure eti est un enjeu critique
On le constate sur le terrain : Les ETI françaises de 250 à 2 000 salariés subissent un double piège logiciel RH. D'un côté, les SaaS RH généralistes (Workday, SAP SuccessFactors, Oracle HCM) affichent des tarifs de licence par collaborateur, conçus pour des grands comptes avec des processus RH standardisés — et des délais d'intégration longs.
Pour une ETI, la facture annuelle de licences pèse lourd avant même les coûts d'intégration et de paramétrage. De l'autre côté, les solutions PME comme Lucca ou Factorial plafonnent rapidement dès que la convention collective devient complexe : la métallurgie (accord national modulation/annualisation), le BTP (congés payés pro BTP, indemnités intempéries), le transport (heures supplémentaires bonifiées, HS contingentées) génèrent des règles de calcul que ces outils ne couvrent pas nativement.
Concrètement, la cartographie RH d'une ETI industrielle typique révèle quatre silos cloisonnés : paie sur Sage Paie ou Cegid Paie (contrat pluriannuel impossible à rompre), congés et absences sur Excel partagé (erreurs de calcul, pas d'historique fiable), entretiens annuels sur SharePoint ou formulaires PDF email (zéro visibilité DRH consolidée), formation sur un LMS legacy voire sur tableur.
Ces silos coûtent cher en charge administrative : une DRH de taille modeste consacre une part importante de son temps à des saisies croisées entre outils.
Deux risques supplémentaires pèsent sur ces configurations. Premier risque : la non-conformité DSN (Déclaration Sociale Nominative). Chaque mise à jour législative (cotisations AGIRC-ARRCO, nouvelles rubriques DSN, évolutions IJSS) exige une mise à jour du paramétrage Sage ou Cegid.
Si l'intégrateur ne suit pas immédiatement, l'ETI génère des DSN erronées — avec des pénalités à la clé. Deuxième risque : le RGPD appliqué aux données RH. Les données de paie (numéro de sécurité sociale, RIB, salaire), les données médicales liées aux arrêts maladie et invalidité, et les données d'évaluation sont des données personnelles sensibles au sens du RGPD (articles 9 et 88 du RGPD + article L1222-1 Code du travail).
Leur stockage sur Google Workspace ou Microsoft 365 sans DPA conforme et sans chiffrement au repos expose l'ETI à des risques CNIL significatifs.
Enfin, l'intégration ERP reste la complexité technique sous-estimée : un SIRH ETI doit dialoguer en temps réel avec Sage X3, SAP Business One ou Cegid ERP pour transférer les saisies d'heures, les provisions de congés, les remboursements IJSS et les éléments variables de paie. Sans API bidirectionnelle robuste, la double saisie devient inévitable — et les écarts comptables entre le SIRH et l'ERP deviennent récurrents.
Pour approfondir ce sujet, consultez notre page agent IA RH.
#Notre approche en 4 phases
L'approche Nehos pour le SIRH ETI repose sur une architecture modulaire conçue pour s'adapter au contexte de chaque ETI sans repartir de zéro à chaque fois. Socle technique : NestJS (Node.js 22 LTS) + Postgres 16 pour le backend, Next.js 15 + React 18 pour le portail collaborateur.
L'architecture est modulaire : le socle DSN + API paie est systématique, les modules métier (congés, entretiens, formation, notes de frais, recrutement) sont activables indépendamment selon le budget et la priorité métier.
#Phase 1 — Audit RH & cartographie des silos existants (2-3 semaines)
Inventorier les outils en place (paie, congés, entretiens, formation, notes de frais), cartographier les flux de données, identifier les conventions collectives applicables, auditer la conformité DSN et RGPD en place.
#Phase 2 — Architecture modulaire & choix des modules à activer (1 semaine)
Définir le socle NestJS + Postgres 16, sélectionner les modules à activer selon priorité métier, dimensionner l'API Sage Paie / ADP / Cegid, valider l'hébergement en Europe DPA signé.
Point clé : Module congés et absences : workflow de validation configurable (N+1 seul, ou N+1 + DRH selon les plafonds), soldes temps réel calculés par convention collective (35h standard, modulation annuelle, annualisation BTP), gestion multi-sites et multi-conventions sur un même tenant, intégration automatique des éléments variables vers la paie (congés payés, RTT, récupérations, maladie, maternité/paternité).
#Phase 3 — Développement itératif modules + API paie (8-16 semaines)
Développer les modules par lot (congés/absences en priorité, puis entretiens, puis formation), intégrer API paie en temps réel, tester DSN sur environnement pré-production NET-ENTREPRISES, déployer portail Next.js 15 PWA.
#Phase 4 — Recette, formation DRH et mise en production progressive
Recette fonctionnelle avec le DRH et les managers, formation équipe RH 2 jours, basculement progressif site par site, mesure ROI à 3, 6 et 12 mois (réduction saisies manuelles, taux d'erreur DSN, adoption mobile).
Point clé : Module entretiens : campagnes annuelles et mi-annuelles configurables par la DRH, formulaires d'évaluation configurables par poste ou famille de postes, workflow de signature électronique (manager + collaborateur), export PDF archivé DPA-conforme, historique 5 ans accessible DRH et collaborateur, tableaux de bord consolidés par département et par site.
On s'appuie sur notre Payload CMS backoffice RH pour cadrer chaque étape.
#Ce qu'on mesure
Nous ne publions pas de chiffres de résultats pour ce type de projet : chaque contexte est différent. Voici les indicateurs qu'on met en place dès le pilote pour décider, chiffres réels à l'appui, d'aller plus loin ou non.
| Indicateur | Ce qu'on regarde |
|---|---|
| Saisies manuelles | saisies manuelles Excel pour la gestion des congés, avant puis trois mois après la mise en production |
| Erreurs DSN | DSN conformes générées sans intervention manuelle, comparées aux corrections mensuelles constatées avec Sage en standalone |
| Adoption du portail | part des collaborateurs utilisateurs actifs du portail RH mobile, complétée par une enquête de satisfaction |
| Retour sur investissement | retour sur investissement calculé par rapport à la licence SaaS supprimée (Workday vers SIRH sur mesure) et à la charge administrative DRH récupérée |
#Exemple de situation : ETI industrielle française
Ce n'est pas une référence client : c'est une situation type, telle que nous la rencontrons dans ce secteur.
#Contexte
Une ETI industrielle française, avec trois sites de production, en convention collective de la métallurgie. La DRH, composée de trois personnes, n'a aucune vision RH consolidée et consacre une part importante de son temps à la réconciliation manuelle entre les outils de paie, de congés, d'entretiens et de formation.
#Le défi
Unifier les quatre outils RH (paie, congés, entretiens, formation) sans changer le logiciel de paie Sage (contrat pluriannuel), rester conforme DSN après chaque mise à jour législative et mettre en conformité RGPD le stockage des données personnelles sensibles RH, actuellement sur Google Workspace sans DPA signé, dans un budget contraint.
Trois solutions ont été écartées : Lucca (couverture insuffisante de la convention collective de la métallurgie), Workday (licence hors périmètre) et une solution custom d'une agence locale sans référence ETI multi-conventions.
#Solution envisagée
Un SIRH modulaire NestJS, Postgres 16 et Next.js 15 en PWA. API Sage Paie bidirectionnelle, sans aucun changement côté paie pour la DRH. Modules activés selon la priorité : congés et absences avec workflows multi-conventions en premier, puis entretiens avec historique et signatures électroniques, puis module formation CPF/OPCO.
Hébergement en datacenter France, DPA signé avant la mise en production, chiffrement des colonnes sensibles (numéro de sécurité sociale, données médicales). Formation de la DRH en présentiel sur le site principal et recette fonctionnelle avec la DRH et deux managers pilotes.
#Ce qu'on mesure
On ne promet pas de chiffre. On suit les saisies manuelles sur la gestion des congés, les erreurs DSN, l'adoption du portail mobile par les collaborateurs et le retour sur investissement par rapport à la licence supprimée et à la charge administrative DRH récupérée. Ces mesures, comparées à la situation de départ, servent à décider des modules suivants.
#Pourquoi Nehos pour sirh sur mesure eti
Notre approche est simple : pas de PowerPoint, des résultats.
Expertise sectorielle Cas d'usage — On connaît les contraintes réglementaires, les outils métier, les workflows terrain. Foued Cherni (CEO — Lead vertical RH & Formation) pilote ce type de projet personnellement.
Approche ROI-First — On chiffre le retour avant de coder. Si le retour attendu n'est pas démontrable, on vous le dit avant de démarrer.
Stack maîtrisée — NestJS, Postgres 16, Next.js 15, React 18, PWA, API REST Sage Paie / ADP / Cegid, hébergement en Europe, chiffrement colonnes, DSN Net-Entreprises. Pas de dépendance a un outil qu'on découvre sur votre projet.
Accompagnement après go-live — TMA, monitoring, evolution. On ne disparaît pas après la mise en production.
#Pour aller plus loin
- hébergement en Europe RH
- migration SIRH legacy PHP
- guide SIRH ETI
Sources citées dans cet article :
- URSSAF / Net-Entreprises — Cahier Technique DSN 2025
- CNIL — Guide RGPD données RH employes
Questions & réponses
Questions fréquentes sur le SIRH sur mesure pour ETI
Oui — c'est précisément le point de départ de la méthode Nehos. L'ETI garde son logiciel de paie existant (Sage Paie, ADP Décidium/Lyra, Cegid Paie) via une API REST bidirectionnelle : le SIRH envoie automatiquement les éléments variables de paie (absences, heures supplémentaires, primes) à J-5 avant la clôture paie, et récupère les données de calcul paie nécessaires à l'affichage des soldes. La DRH n'a aucune double saisie entre le SIRH et la paie. Pour Sage, on utilise le connecteur API Sage. Pour ADP, l'API ADP Marketplace. Pour Cegid, l'API REST Cegid Paie. Les délais d'intégration : 3 à 6 semaines selon la version du logiciel de paie en place.
La conformité DSN est une contrainte non négociable, pas une option. Le module DSN Nehos génère la DSN mensuelle conforme au Cahier Technique DSN 2025 Net-Entreprises, avec contrôle automatique des anomalies avant transmission (liste de contrôle DSN embarquée). La DSN est transmise directement via l'API NET-ENTREPRISES et archivée 5 ans. Chaque mise à jour du Cahier Technique DSN (publication annuelle URSSAF / DSN-Info) déclenche une mise à jour du module dans les 30 jours — incluse dans la TMA annuelle. Le contrôle automatique des anomalies avant transmission vise à éviter les corrections mensuelles liées aux retards de paramétrage chez l'intégrateur paie.
Les données RH sont parmi les plus sensibles traitées en entreprise : numéro de sécurité sociale, RIB, données médicales (arrêts maladie, invalidité, maternité), données d'évaluation de performance (article 9 et 88 RGPD). L'architecture Nehos applique trois niveaux de protection. (1) Hébergement : datacenter en France exclusivement, DPA signé avant toute mise en production, pas de sous-traitance hors UE. (2) Chiffrement : colonnes sensibles chiffrées au niveau base de données (numéro SS, RIB, données médicales) — une fuite de base ne donne pas accès aux données en clair. (3) Droits RGPD natifs dans le portail : chaque collaborateur accède à ses données personnelles, télécharge un export PDF, et peut formuler une demande d'effacement depuis son espace. Dashboard DPO avec registre des traitements RH et log des accès aux données sensibles par profil.
Pour une ETI de 400-600 collaborateurs avec 2 à 3 sites, le planning type Nehos est de 16 à 20 semaines pour les 3 modules prioritaires (congés, entretiens, formation) avec API paie intégrée. Décomposition : audit RH + architecture 3 semaines, développement modules congés + API paie 8 semaines, modules entretiens + formation 6 semaines, recette fonctionnelle + formation DRH + déploiement 3 semaines. Un déploiement module par module permet de mettre en production le premier module (congés) dès la semaine 11 — sans attendre la fin du projet complet. Les délais s'allongent si la convention collective est peu documentée ou si le logiciel de paie est une version ancienne sans API REST.
La formation DRH est systématiquement incluse dans le budget, non en option. Format standard : 2 jours en présentiel sur le site principal (1 jour administration DRH — paramétrage workflows, gestion des plafonds, exports DSN ; 1 jour portail manager — validation congés, suivi entretiens, plan de formation). Support documentaire inclus : guides PDF par module et vidéos tuto par rôle (collaborateur, manager, DRH, administrateur). L'adoption du portail mobile se fait généralement de façon organique, via une notification email d'invitation, sans formation spécifique. Le DRH gère seul les évolutions de workflow depuis l'interface d'administration sans intervention Nehos.
L'architecture modulaire NestJS + Postgres 16 est conçue pour monter en charge sans refonte. La scalabilité est gérée par l'infrastructure d'hébergement (auto-scaling des instances) et par le sharding Postgres pour les plus gros volumes. En termes fonctionnels, chaque acquisition ou ouverture de site est gérée par la création d'un nouveau tenant ou d'une nouvelle entité dans l'administration — sans développement additionnel. Le multi-conventions est natif : ajouter une deuxième convention collective (ex. : acquisition d'une filiale BTP) se paramètre depuis l'interface DRH. En cas de forte croissance, la seule adaptation technique requise est un audit de performance et un éventuel redimensionnement de la base de données, à chiffrer en TMA à ce stade.